ikm3u8
劇情介紹
# 《秩序之外》片段
會議室里的空氣幾乎凝固了。落地窗外，札幌的雪安靜地落著，與室內(nèi)劍拔弩張的氣氛形成諷刺的對比。
“我認為應(yīng)該采取X理論?！奔犹僦比税岩环蒿L險評估報告推到桌上，“我們面對的是最艱難的市場環(huán)境，員工需要明確的指令和嚴格的監(jiān)督。這不是討論民主的時候?！?
坐在他對面的佐藤真弓輕輕搖了搖頭。作為這家陷入危機的電商公司創(chuàng)始人，她很清楚加藤的管理風格——強硬、直接、不容置疑。上任CEO被他逼走，管理層人心惶惶，離職率飆升到前所未有的高度。
“加藤先生，”她盡量保持語氣平和，“我們試過你的方式。結(jié)果是核心團隊流失了三分之一?！?
“那是因為他們不夠忠誠，不夠努力?！奔犹倮湫Γ案鶕?jù)X理論，人生來厭惡工作，必須用強制、懲罰和控制才能讓他們朝著公司目標努力。這是人性。”
“你從什么時候開始相信人性本惡的？”
“我從第一線看到的事實。”
佐藤真弓站起身，走到白板前。她寫下了幾個字：X理論、Y理論、超Y理論、Z理論。
“加藤先生，你的X理論把人看作機器，需要外部控制。但麥格雷戈的Y理論認為，人本質(zhì)上愿意工作，會自我管理，只要給予適當?shù)臈l件?！彼凇?Y理論”下畫了一條線，“而我們之前的改革證明，給予員工自主權(quán)、責任感和成長空間，創(chuàng)新和效率都會提升?！?
“那是理想主義者的白日夢?！?加藤打斷她，“你試過Y理論，結(jié)果呢？財務(wù)部那幫人差點讓公司破產(chǎn)！”
“那正是因為超Y理論告訴我們，沒有一種管理方式是放之四海而皆準的?！弊籼僬婀氖种竿?在“超Y理論”上，“關(guān)鍵在于權(quán)變——不同的任務(wù)、不同的員工、不同的環(huán)境需要不同的管理方式。我們不能僵化地堅持任何一種理論?！?
會議室的門被推開，公司的首席技術(shù)官林健走了進來。他年紀比兩人都大，鬢角已經(jīng)花白，眼睛卻格外明亮。
“這是我們?nèi)毡镜?悲哀部分?！绷纸≥p聲說，“我們一味模仿西方理論，卻忘了自己的傳統(tǒng)。”
佐藤真弓看向他：“林先生，您說的Z理論？”
“是的?！绷纸?在白板上寫下“Z理論”，然后用圓圈圈起來，“威廉·大內(nèi)提出的Z理論，融合了日本企業(yè)管理的特點——終身雇傭、集體決策、對人的關(guān)懷。但Z理論不是簡單的日本化，而是對人性的根本信任。”
“可我們不是日本公司嗎？”加藤不解，“我們本來就應(yīng)該用Z理論?！?
“不。”林健搖頭，“我們是一群西方化過度的日本人。我們丟掉了信任、丟掉了共同體意識、丟掉了長遠的眼光。我們只看到了短期利益和僵化的制度?！?
加藤站起身，走到窗邊。雪還在下，札幌的街道一片潔白。
“所以你們想說什么？我們該用什么理論？”
“用Z理論作為基礎(chǔ)，用超Y理論作為方法?！弊籼僬婀f，“建立一個員工可以信賴的共同體，但在這個共同體內(nèi)，根據(jù)不同任務(wù)和人員，靈活運用X或Y的手段。不是非此即彼，而是和而不同?！?
“聽起來像什么？”加藤轉(zhuǎn)過身。
“聽起來像我們對人應(yīng)有的尊重。”林健平靜地說，“尊重人不只是口號，而是認識到每個人都是不同的，每個情境都是獨特的，但所有人的基本需求——被信任、被尊重、有歸屬感——是相通的?！?
“所以？”加藤的語氣終于有些松動。
佐藤真弓走上前，直視著他的眼睛：“所以，請不要再把員工看作你棋盤上的棋子。他們是人，有血有肉，有夢想有恐懼。如果你想拯救這家公司，先從拯救每一個在這里工作的人開始?！?
加藤沉默了很久。窗外，雪停了，一縷陽光穿透厚重的云層，灑在會議室的地板上。
“好吧，”他終于說，“但我需要看到數(shù)據(jù)，看到結(jié)果。”
“你會看到的。”佐藤真弓伸出一只手，“用Z理論構(gòu)建信任，用超Y理論調(diào)整方法，用我們對人的尊重去發(fā)現(xiàn)什么真正有效。”
加藤握住她的手，第一次露出了一個真實的微笑：“聽起來像一場革命?！?
“更像是回家。”林健說，“回到一個我們本該一直相信的地方?！?
猜你喜歡
